Использование методологии теории мотивации для изучения занятости населения
Страница 9

Информация » Занятость населения. Занятость населения во время кризиса. Занятость моряков во время кризиса » Использование методологии теории мотивации для изучения занятости населения

- административное поведение состоит в формировании, позитивной мотивации членов трудовой организации,

- деструктивное спонтанное поведение – немотивированное поведение, возникающее под воздействием сильных эмоций в экстремальных ситуациях, усиливающее негативную мотивацию работников,

- деструктивное противоправное поведение – это поведение, связанное с прямым невыполнением обязанностей или превышением прав и полномочий.

- индивидуальный и групповой эгоизм – поведение, направленное на реализацию сугубо личных интересов или интересов небольшой группы работников,

- консервативное поведение – это поведение, связанное с сохранением консервативных привычек и традиций.

Трудовое поведение приводит к соответствующим усилиям и получению определенных результатов.

Результаты работы оцениваются как работником, так и его руководством.

Руководство организации оценивает труд работника с точки зрения его эффективности. Оценка результатов деятельности служит следующим целям:

- административная цель оценки результатов служит для принятия решения о повышении работника по службе, понижении его, переводе, прекращении трудового договора,

- информационная цель оценки служит для информирования людей об относительном уровне количества и качества их работы,

-мотивационная цель оценки результатов трудовой деятельности служит как важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

Работник оценивает выполненную им работу и полученное вознаграждение согласно его ожиданий и представлений о справедливости. Мотивация трудовой деятельности работника возрастает если он ощущает четкую связь между затратами труда и результатами, между результатами и вознаграждением, а также когда он удовлетворен вознаграждением. Если работник, оценив и сравнив свои затраченные на работу усилия и полученное вознаграждение с усилиями и вознаграждением коллег, пришел к выводу о несправедливости полученного им вознаграждения, мотивация к труду в будущем у этого работника будет ослаблена.

Вознаграждение может быть как внутренним, так и внешним. Внутреннее вознаграждение – это чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения. Внешнее вознаграждение – это похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Вознаграждение бывает положительным и отрицательным. Удовлетворение – это результат внешних и внутренних положительных и отрицательных вознаграждений с учетом их справедливости и ожидаемости. Удовлетворение является мерилом того насколько ценно вознаграждение на самом деле и насколько оно удовлетворяет потребности и интересы личности. Это оценка существенно влияет на восприятие работником будущих трудовых ситуаций. Это оценка является также важной составляющей мотивационного климата в организации. Этой оценкой условно заканчивается мотивационный цикл и начинается новый.

Удовлетворение работника своим трудом и его оценкой является также основным мерилом качество его трудовой жизни, которое во многом определяет мотивацию работника к труду.

Страницы: 4 5 6 7 8 9 


Статьи по теме:

Результаты воздействия массовых коммуникаций
Можно говорить о следующих результатах воздействия на индивидуальное и массовое сознание: поведенческий эффект, активация, деактивация, эмоциональный эффект - влияние на страсти человека, появление страха и отчуждения, познавательный эффе ...

Устная фаза
Развитие речи, языка - объективный процесс в развитии общества. Речь – это отражение мыслительных процессов и ее культура отражает уровень развитие человека.[3] К обмену новостями или информацией люди стремились во все времена, даже в д ...

Латентные функции социальных институтов
Латентные (скрытые) функции, в отличие от явных, не запланированы заранее, носят непреднамеренный характер и их последствия осознаются не сразу и не всегда (если даже осознаются и признаются, то считаются побочным продуктом), а порой и во ...