Трудовая мотивация как фактор выбора профессии
Страница 2

Информация » Профессиональные экспектации современной российской молодежи » Трудовая мотивация как фактор выбора профессии

К первому типу факторов относятся: условия труда, размер заработной платы, предоставляемые льготы, социальный статус, гарантии занятости.

Вторая группа факторов: ответственность и возможность принимать решения, продвижение по служебной лестнице, положительная оценка достижений, чувство удовлетворения от достигнутого, содержание работы. В последнее время концепция Херцберга подвергается критике за ее упрощенность, игнорирование индивидуальных различий между людьми, видами деятельности и культурами. Признавая подобную критику обоснованной, необходимо еще раз подчеркнуть основное достоинство теории двух факторов – привлечение внимания руководителей к труду как таковому в качестве основного источника мотивации работника.

Теория ожидания утверждает, что человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые:

– приведут к удовлетворению его потребности;

– имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха.

Другими словами, прежде чем совершить что-либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения. Если результат не имеет ценности для человека – он не приложит особых усилий для его достижения, и, наоборот, при высокой значимости результата человек затратит большие усилия для его достижения.

Практический смысл теории ожидания заключается в выделении рационального начала в мотивации работника и, соответственно, необходимости для руководителей создания системы компенсации, учитывающей реальные потребности сотрудников.

Сложности использования этой теории состоят, прежде всего, в многовариантности человеческого поведения и сложности определения потребностей и привлекательности возможных исходов для каждого отдельного сотрудника.

Теория равенства утверждает, что в основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке со стороны организации его усилий. Иными словами, люди озабочены прежде всего тем, как их соотносят с коллегами. Каждый человек сравнивает соотношение собственных усилий с результатами с тем же соотношением своих коллег и делает вывод о равенстве или неравенстве, корректируя или оставляя неизменным свое трудовое поведение на основании этого вывода. Заметим, что оценка не всегда совпадает с денежным вознаграждением – многие сотрудники ценят такие аспекты взаимодействия с организацией, как статус, власть, привилегии.

Описанные выше теории пытаются объяснить трудовое поведение человека, используя различные психологические и физиологические концепции. Каждая из них имеет свои сильные и слабые стороны – до сих пор не создано универсальной теории трудовой мотивации. Одни концепции лучше работают в одних условиях, другие – в других. Руководители должны помнить, что мотивация – это комплексное явление, которое во многом определяется индивидуальными особенностями сотрудника. Эффективное управление производственным поведением требует от руководителей постоянного анализа и учета этих особенностей, а также организационного контекста. Последняя, но отнюдь немаловажная особенность человеческих ресурсов состоит в уникальности каждого отдельного человека.

Теория человеческих потребностей А. Маслоу дала весьма полезное описание процессов мотивации поведения. Сегодня она заслуженно считается классической мотивационной теорией содержательного типа, хотя как раньше, так и теперь имеет немало критиков. Основная критика теории А. Маслоу сводится к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей и те отличия, которые обусловливаются культурными стереотипами. Действительно, то, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, совершенно не важно для других. Существуют и культурные различия в плане нахождения путей и способов удовлетворения базовых потребностей. Тем не менее, на наш взгляд, данная критика является не совсем оправданной, т. к. любая мотивационная теория носит обобщающий характер уже только потому, что мотивационная структура человека является индивидуальной. По нашему мнению, теория А. Маслоу дает общее и наиболее понятное представление о том, каковы могут быть потребности человека, обусловливающие его мотивацию.

Страницы: 1 2 3 4


Статьи по теме:

Развитие процессов иммиграции рабочей силы в Россию
Привлечение иностранной рабочей силы в экономику России имело место еще в СССР. Освоение северных и дальневосточных территорий, потребности в рабочей силе нефтегазового комплекса, лесного хозяйства, текстильной промышленности обеспечивали ...

Основные проблемы социологии труда.
Прежде всего, предметом исследования социологии труда является человеческий фактор (рабочая сила). Это возрастная и профессиональная структура рабочей силы, возможности трудоустройства, т.е. осуществления права на труд, а также безработиц ...

Типы вероятностных выборок и их реализация
Первым шагом в построении любой модели отбора, включая вероятностную, является определение генеральной совокупности. Решение этой задачи далеко не всегда бывает очевидным. Прежде всего, генеральная совокупность, т. е. множество интересующ ...